Вся полезная информация о расторжении срочного трудового договора по истечении срока

Расторжение срочного трудового договора по истечении срока

Расторжение срочного трудового договора по истечении срока — норма трудового законодательства. В нашей статье рассмотрим порядок действий сторон трудовых отношений при расторжении срочного трудового договора по истечении срока, а также при досрочном расторжении.

Срочный трудовой договор — юридические условия заключения

Законодательство позволяет работодателю заключать контракты с наемным персоналом либо на неограниченный период, либо на строго определенный срок, который не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Трудовой договор, действие которого ограничивается временными рамками, называется срочным. В отличие от бессрочного договора он значительно сокращает права работника, поэтому может быть использован работодателем только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

• характера предложенной работы;
• принадлежности работника к определенной категории лиц.

Законодательство предоставляет работодателю право на заключение срочного договора лишь в отдельных случаях. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ такое право возникает, когда:

• работника ставят исполнять обязанности отсутствующего сотрудника, при этом за последним сохраняется рабочее место;
• привлекают работников на работы, ограниченные по времени (сезонные);
• работник направляется за рубеж для выполнения трудовых обязанностей;
• организация, в которую трудоустроен работник, создана на ограниченный период;
• работника привлекают для освоения определенного объема работы, но время выполнения не определено;
• если некий гражданин избирается в выборные органы и т. п.

К обстоятельствам, когда трудовой договор на срок может быть заключен с работником при его согласии, относится привлечение работников, которым законодательно разрешена только временная работа, пенсионеров в силу возраста, работников на условиях совместительства, избранных по конкурсу и пр. (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Таким образом, работа, выполняемая в рамках срочного трудового договора, носит временный характер.

Скачать бланк срочного трудового договора можно, кликнув по ссылке ниже

Порядок расторжения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор потому и носит такое название, что его действие прекращается с окончанием срока. Норма, содержащаяся в ст. 79 ТК РФ, гласит, что работодатель обязан письменно информировать работника о намечаемом увольнении. Причем известить сотрудника необходимо не менее чем за 3 дня до предстоящего момента прекращения отношений.

Причины для расторжения срочного договора могут быть различными. И в каждом случае дата окончательного разрыва имеет свои особенности. Например:

• если происходит замещение работника, договор считается расторгнутым в день его выхода на работу;
• когда речь идет об определенной работе с ограниченным сроком выполнения, договор расторгается в день завершения этой работы; факт выполнения подтверждается актами и другими документами;
• когда речь идет о сезонной работе, договор расторгается, как только заканчивается сезон.

ВАЖНО! Срочный договор может считаться прекратившимся по той причине, что закончился период его действия. От инициативы работодателя этот фактор не зависит.

Работника увольняют в общем порядке, выпуская соответствующий приказ, в котором в качестве основания указывается на истечение срока трудового соглашения. Все суммы, которые положено выдать в таких случаях (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, премия и пр.), выплачиваются в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Как определить дату увольнения работника в связи с истечением срока действия трудового договора, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Подробнее о том, как рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск и оформляется окончательный расчет, см. в материалах:

• «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ»;
• «Унифицированная форма № Т-61 — бланк и образец».

ВАЖНО! Строгой обязанностью работодателя является своевременное уведомление наемного персонала о том, что срочный трудовой договор прекращает действовать. Если работнику в установленный срок не отправлено уведомление об увольнении и он продолжает выполнять трудовые обязанности, срочный договор автоматически переходит в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ).

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Срочный договор может быть расторгнут и до момента его полного выполнения. Допускается, что инициатором такого действия может выступать как работник, так и работодатель.

Если срочный договор расторгается по инициативе сотрудника предприятия, для оформления в качестве правовой базы следует применять нормы ст. 80 ТК РФ. В ней говорится, что работник обязан уведомить о своих намерениях работодателя в письменной форме. Делается это за 2 недели до момента окончательного прекращения трудовых отношений. Точкой отсчета этого срока следует считать день, следующий за тем днем, когда работодатель получил от работника письменное заявление о намерении уволиться. Если трудовое соглашение оформлялось на период до 2 месяцев или на сезонные работы (срок их действия не должен превышать 6 месяцев), то сообщение работодателю сотрудник должен отослать не позже чем за 3 дня до намечаемого увольнения (ст. 292, 296 ТК РФ).

Если инициатором выступает работодатель, то для преждевременного прекращения трудовых отношений у него должны быть веские причины, специально оговоренные в трудовом законодательстве, а именно в ст. 81 ТК РФ. Эти нормы предусмотрены для обычных бессрочных договоров, но применимы и к соглашениям с установленными временными рамками, т. е. к срочным договорам.

Приведем их классификацию:

• произошли организационно-структурные изменения у работодателя — сокращение штата, ликвидация компании или ИП, смена собственника;
• в результате аттестации работника выявлено несоответствие его занимаемой должности;
• работник провинился — нарушил трудовую дисциплину, не выполнил обязанности по охране труда, не исполнил трудовые обязанности, разгласил государственную или коммерческую тайну и т. п.

Процедура увольнения работника, когда инициатором выступает работодатель, строго регламентирована и требует выполнения действий в жестких временных рамках. Иначе говоря, работодатель должен сообщить работнику о предстоящем прекращении отношений за определенное количество дней для каждого вида договора. Так, для обычных соглашений это 2 месяца, для договоров сроком до 2 месяцев — 3 дня, для договоров на сезонные работы — 7 дней (во всех случаях берутся календарные сроки). Если причиной для увольнения стала вина работника, то кадровая служба должна собрать все положенные в таких случаях документы (докладные записки, письма, акты, приказы и т. п.).

Порядок оформления взысканий при нарушении трудовой дисциплины см. в следующих материалах:

• «Замечание как дисциплинарное взыскание (нюансы)»;
• «Пошаговая инструкция увольнения за прогулы».

Если организация проводит сокращение численности персонала или вовсе ликвидируется, работодатель должен предложить работнику варианты трудоустройства. Когда предложения не поступает или работник от него отказался, компания или ИП обязаны выплатить выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Какие риски возможны при нарушении порядка досрочного увольнения работника, с которым заключен срочный трудовой договор, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Подробнее о компенсационных выплатах см. в материале «Компенсация за увольнение по сокращению штата».

В обстоятельствах, когда расторжение трудового соглашения инициирует работодатель, следует обязательно учитывать, к какой категории относятся увольняемые работники. К некоторым из них нельзя применять основания расторжения отношений, приведенные в ст. 81 ТК РФ. В числе таких работников родители — единственные кормильцы, матери-одиночки, беременные и пр. Полный перечень указан в гл. 41 ТК РФ.

Итоги

Подытожим вышеизложенные тезисы:

• При заключении срочного трудового договора от работодателя требуется соблюдение одного принципа — соглашение оформляется только тогда, когда намечаемая деятельность будет носить временный характер, и договор с открытой датой в силу этого условия невозможен.
• Срочный трудовой договор перестает действовать, как только закончится указанный в нём период. Накануне этого события работодатель должен соблюсти обязательную процедуру — уведомить сотрудника о намечаемом прекращении трудовых отношений.
• Срочный договор можно расторгнуть и раньше оговореного времени. Инициатором тогда может выступить как работник, так и работодатель. Для таких случаев трудовым законодательством установлена отдельная процедура, которой обязаны придерживаться обе стороны.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Срок вышел — вы уволены! Анализ судебных споров, связанных с прекращением срочных трудовых договоров

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в особых случаях, а именно:

1. когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.
2. когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Таким образом, отличие прекращения срочного трудового договора от прекращения трудового договора на неопределенный срок заключается в том, что он прекращается с истечением срока его действия.

Согласно ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В данной статье мы хотим рассмотреть и проанализировать судебную практику, связанную с прекращением срочных трудовых договоров на сегодняшний день.

Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является обстоятельством, не зависящим от воли сторон, вследствие чего не распространяется на гарантию о недопущении расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

Показательным по данной позиции является следующее дело. Так, Н. В. Рощина обратилась в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЮрЛ 1, просила восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Суть дела: между ЮрЛ 1 и ЮрЛ 2 (клиент ответчика) заключен договор на оказание поддержки клиентам по продаже продукции клиента в торговых точках, срок оказания услуги — временно на период до завершения клиентом проекта «Разработка и внедрение мероприятий, способствующих продвижению торговой марки» и получения от клиента уведомления о прекращении услуги или изменении ее объема. Учитывая комплексный характер услуг и необходимость их оказания по месту нахождения клиента, ЮрЛ 1 оказывает клиенту услуги путем направления к нему своих работников. Во исполнение указанного договора между ЮрЛ 1 и Н. В. Рощиной был заключен срочный трудовой договор, согласно которому работник принимается в подразделение для выполнения своей трудовой функции непосредственно на территории организации, которая обслуживается работодателем ЮрЛ 2 (клиент ответчика). Согласно п. 11.1 трудового договора последний заключается на период выполнения заведомо определенной работы. Уведомлением от ЮрЛ 2 (клиент) информировал ЮрЛ 1 об окончании проекта «Разработка и внедрение мероприятий, способствующих продвижению торговой марки» и расторжении договора. В связи с получением уведомления от клиента ЮрЛ 1 уведомлением поставил истицу в известность о прекращении срока действия трудового договора.

Решением суда первой инстанции в иске отказано. Истица подала апелляционную жалобу, в которой считает, что увольнение незаконно, так как на момент расторжения договора она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Отказывая в апелляционной жалобе, суд отметил, что заключение трудового договора во исполнение обязательств по гражданско-правовому договору законом не запрещено. Событие, предусмотренное срочным трудовым договором, с истицей наступило, что согласно п. 11.1 договора повлекло его прекращение. Увольнение работника в период пребывания в отпуске не допускается по инициативе работодателя, тогда как истица уволена по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора, то есть в связи с наступлением определенного события, не зависящего от воли сторон, а не по инициативе работодателя. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 декабря 2012 г. № 33-17802/2012)

Хотим отметить следующее, что согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор прекращается по завершении этой работы. В рассматриваемом случае расторжение срочного трудового договора произошло не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением события в силу чего работник лишается гарантии, предусмотренной абз. 4 ст. 261 ТК РФ.

Работодатель технически поменял в своем экземпляре трудового договора первую страницу в целях избежания последствий, предусмотренных ст. 58 ТК РФ, а именно ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора после истечения срока его действия, а работник фактически продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Так, Е. Ю. Ройзман обратилась в суд к ООО «Аниматор» с требованиями о восстановлении на работе и возмещении материального вреда.

Суть дела: истица была принята на работу в ООО «Аниматор». С ней был заключен срочный трудовой договор. Приказом истица была уволена в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 77 ТК РФ. С увольнением истица не согласилась и обратилась в суд. Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга требования удовлетворены частично. Ответчик с выводами суда не согласился и подал кассационную жалобу.

Отказывая в удовлетворении кассационной жалобы, суд отметил, что суд первой инстанции исследовал представленные истицей и ответчиком трудовые договоры, которые отличаются друг от друга первым листом, в котором в ст. 2 указано:

— что настоящий договор заключен на определенный срок 4 месяца (в трудовом договоре истицы);

— что настоящий договор заключен на определенный срок 11 месяцев (в трудовом договоре ответчика).

Установив данный факт, суд по ходатайству истицы назначил судебную техническую экспертизу документов.

Как следует из заключения экспертов, печатные тексты на листе № 1 и листе № 5 трудового договора (экземпляр истицы) выполнены на одном и том же печатающем устройстве. Печатные тексты на листе № 1 и листе № 5 трудового договора (экземпляр ответчика) выполнены на разных печатающих устройствах. Время нанесения подписи от имени Л., оттиска круглой печати ООО «Аниматор» на последний лист и рукописных записей на первый лист трудового договора ответчика не соответствует указанной в документе дате.

Таким образом суд признал установленным, что срочный трудовой договор с истицей был заключен на определенный срок 4 месяца, истица фактически работала в ООО «Аниматор» после истечения срока трудового договора, получая заработную плату. В том числе судом принято во внимание и то, что в приказе об увольнении, который подписала истица, уже стояла дата, впечатанная работодателем. В свою очередь в личной карточке работника формы Т-2 отсутствуют подписи истицы и даты, в том числе в разделе 11 об ознакомлении с основанием прекращения трудового договора. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 февраля 2012 г. № 33-2971/2012)

Многократность заключения срочных трудовых договоров и успешное выполнение последних со стороны работника не являются обстоятельствами, влекущими за собой безусловное признание трудовых отношений заключенными на неопределенный срок.

Показательным по данной правовой позиции является следующее гражданское дело. Так, Д. И. Лебедев обратился в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Хасконинг Консультанты, Архитекторы и Инженеры» о восстановлении истца на работе в занимаемой до увольнения должности, признании срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок, признании увольнения незаконным.

Суть дела: между ООО «Хасконинг Консультанты, Архитекторы и Инженеры» в лице Санкт-Петербургского филиала названного общества и Д. И. Лебедевым был заключен трудовой договор 1. По истечении срока действия срочного трудового договора Д. И. Лебедев приказом 1 был уволен по основанию, предусмотренном ст. 77 (п. 2, ч. 1) ТК РФ. Однако в период действия срочного трудового договора 1 ответчик и истец заключили другой срочный трудовой договор 2 на иной срок. Приказом 2 Д. И. Лебедев уволен по тому же основанию.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга Д. И. Лебедеву отказано в удовлетворении иска. Истец подал кассационную жалобу.

Отклоняя доводы кассационной жалобы, суд отметил, что в оспариваемых Д. И. Лебедевым трудовых договорах установлено, что работник принимается на работу на время реализации работ по проекту, связанному с выполнением работодателем контрактных обязательств перед третьими лицами. В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор работодателем может быть заключен, в частности, с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы. Неоднократное заключение срочных трудовых договоров не свидетельствуют о постоянном характере работы у работодателя. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 мая 2011 г. № 33-7076)

С данными выводами суда следует согласиться в силу того, что данные срочные трудовые договоры заключались при достаточных к тому основаниях и одно лишь неоднократное их заключение не может являться обстоятельством для признания последних бессрочными.

Отсутствие согласования предстоящего увольнения по срочному трудовому договору с советом директоров не является основанием для признания увольнения незаконным.

Показательным по данной позиции является следующее судебное дело. Так, Ф.М.А. инициировал судебное разбирательство в отношении ОАО «Пензагазификация» о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Суть дела: между Ф.М.А. и ОАО «Пензагазификация» был заключен срочный трудовой договор, на основании которого истец замещал должность заместителя генерального директора общества. Данный трудовой договор был заключен на три года. Приказом генерального директора ОАО «Пензагазификация» Ф.М.А. был уволен с должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Решением Ленинского районного суда г. Пензы исковое заявление Ф.М.А. оставлено без удовлетворения. Истец с решением не согласился, подал апелляционную жалобу, в которой считает, что вручение ему уведомления о предстоящем увольнении является незаконным в связи с отсутствием предварительного согласования его увольнения с советом директоров общества, так как в силу п. 10.9 и п. 9.5.20 Устава ОАО «Пензагазификация» вопрос об увольнении должен быть согласован с советом директоров общества. Решение о согласовании его увольнения было принято советом директоров после фактического увольнения.

Суд апелляционной инстанции, отказывая в удовлетворении жалобы, отметил следующее. Отсутствие такого согласования увольнения истца со стороны совета директоров общества не трансформирует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок, поскольку работодатель своевременно потребовал расторжения трудового договора с Ф.М.А. Несоблюдение требований устава общества о согласовании увольнения заместителя генерального директора общества советом директоров не может являться безусловным и самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку ст. 79 ТК РФ, регулирующая порядок и процедуру прекращения срочного трудового договора, регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события — истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. (Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 7 августа 2012 г. № 33-1826)

С данными выводами суда следует согласиться, так как в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ указано, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.

Действующее трудовое законодательство освобождает работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении в случае прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Показательным по данной правовой позиции является следующее гражданское дело. Так, С. В. Емельянова обратилась в суд с иском к ООО «Газпром комплектация» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Считает увольнение незаконным, так как работодатель не предупредил истицу о предстоящем увольнении, срок договора истекал позднее.

Суть дела: С. В. Емельянова на основании приказа была принята на работу в ООО «Газпром комплектация» на должность главного специалиста. Приказом С. В. Емельянова на основании личного заявления была переведена в отдел по работе с филиалами на должность главного специалиста на условиях срочного трудового договора на период отпуска по беременности и родам главного специалиста Т. М. Оленич. С указанным приказом С. В. Емельянова была ознакомлена лично, о чем поставила свою подпись. С. В. Емельяновой было подписано соглашение об изменении условий договора. На основании заявления Т. М. Оленич приказом ООО «Газпром комплектация» отпуск Т. М. Оленич по уходу за ребенком был прерван, Т. М. Оленич приступила к исполнению своих трудовых обязанностей. На основании приказа С. В. Емельянова была уволена с должности главного специалиста отдела по работе с филиалами в связи с истечением срока трудового договора.

Суд, отказывая требованиям С. В. Емельяновой, отметил следующее. Нормы действующего трудового законодательства не обязывают работодателя предупреждать работника о предстоящем увольнении в случае расторжения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 33-39595)

С данными выводами суда нам следует согласиться полностью, так как в силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Отсутствие трудового договора помогло работнику доказать в суде незаконность своего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так, Б.А.В. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в должности учителя начальных классов.

Суть дела: согласно приказу Б.А.В. принята к ответчику на работу. Из содержания приказа следует, что принята временно на период отпуска по уходу за ребенком. Основанием приема на работу в приказе указаны трудовой договор и заявление истицы. Однако трудовой договор сторонами суду не представлялся. Из объяснений ответчика следует, что трудового договора не имеется и последний с Б.А.В. не заключался. Приказом ответчика Б.А.В. уволена в связи с выходом на работу основного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С данным увольнением истица не согласна, считает его незаконным, поскольку между ней и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок, экземпляр которого работодателем ей выдан не был, через три дня после подписания трудового договора она была ознакомлена с приказом о приеме на работу на время отсутствия основного работника. Суд первой инстанции в удовлетворении требований истице отказал. Однако суд апелляционной инстанции решение суда первой инстанции отменил, восстановил на работе истицу.

Отменяя решение, суд отметил, что ответчиком не были опровергнуты доводы истицы о том, что трудовой договор между сторонами был заключен на неопределенный срок. Не был представлен суду трудовой договор, заключенный с истицей, в котором имелось бы указание о сроке его действия. Вывод суда первой инстанции о том, что доказательством заключения между истицей и ответчиком срочного трудового договора является приказ о приеме истицы на работу, в котором указано, что она принята на работу на период отсутствия работника, и с которым истица была ознакомлена под роспись, суд апелляционной инстанции отклонил. Суд указал, что данный вывод не основан на требованиях закона, поскольку указание в приказе о приеме истицы на работу временно не заменяет собой включение этого условия в трудовой договор, а вышеуказанный локальный акт работодателя является по своей сути производным от соглашения сторон правоотношений (работника и работодателя), оформленным в виде единого документа (трудового договора), и содержание этого приказа должно соответствовать условиям трудового договора и не может заменять их при том, что в нем имеется ссылка на заключенный между сторонами письменный трудовой договор. (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27 февраля 2012 г. по делу № 33-531-2012)

С выводами суда апелляционной инстанции следует согласиться в данном случае, так как в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора; содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из данного положения можно сделать вывод, что без трудового договора не может быть и приказа.

Подведем итоги. Таким образом, согласно положениям ТК РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры:

— характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса);
— соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса).

В части 2 статьи 57 ТК РФ установлено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

В статье 79 ТК РФ содержится обязательное условие о том, что работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Однако данное обстоятельство не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Также необходимо отметить, что работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Более того, как вытекает из содержания указанных норм, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, то трудовой договор считается расторгнутым и увольнение является законным.

Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является событием, наступающим независимо от воли сторон, в силу чего не распространяется на гарантию, предусмотренную абз. 4 ст. 261 ТК РФ.

В том числе необходимо отметить, в случае если судом будет установлено, что срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Список источников используемых автором при подготовкеданной статьи:

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ)//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».

• Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 7 августа 2012 г. № 33-1826//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 декабря 2012 г. № 33-17802/2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 февраля 2012 г. № 33-2971/2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 33-39595//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27 февраля 2012 г. по делу № 33-531-2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 мая 2011 г. № 33-7076//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».

Клерк дарит подарки всем бухгалтерам на Новый год! Клерк.Премиум всего за 9 900 ₽ 18 000 ₽

Оформите подписку Клерк.Премиум и получите:

• мини-курсы каждый день;
• 50+ онлайн-курсов;
• 450+ вебинаров от профессионалов;
• безлимитные консультации с экспертами;
• комфортное обучение на 2023 год.

Впридачу получите 400+ инструкций и чек-листов для работы. Полный список смотрите тут. Со скидкой 45% сервис стоит 9 900 рублей. Оставьте заявку ниже — ответим на все вопросы.

Прекращение срочного трудового договора

Заключение срочного договора обусловлено определенными причинами, когда невозможно заключить трудовой договор на неопределенный срок (ст. 59 ТК РФ). Например, на время исполнения обязанностей ушедшего в декрет работника, для выполнения сезонных работ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Срочный трудовой договор может быть заключен на срок до 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

В каких случаях прекращается действие срочного трудового договора?

А прекращается срочный договор в связи с истечением его действия. Срочный договор может также быть прекращен и до окончания его срока действия.

Например, работник захотел уволиться по собственному желанию либо прекратить срочный трудовой договор можно по соглашению сторон.

Случаи окончания действия срочного договора прописаны в ст. 79 ТК РФ.

Срок действия срочного договора зависит от основания его заключения. Прекращение срочного трудового договора определяется либо наступлением указанной в нем даты, либо завершения события, которое и послужило поводом для заключения срочного договора.

Так, если срочный трудовой договор оформлялся на время выполнения конкретного объема работ, то по окончании этих работ действие договора тоже прекращается.

Как правило, срочный трудовой договор заключается на период отсутствия основного работника и, соответственно, прекращается в связи с его выходом.

Например, с работником заключен срочный договор на исполнение обязанности работницы, ушедшей в декрет. В таком срочном трудовом договоре невозможно указать конкретную дату его исполнения. В подобных случаях, в срочном трудовом договоре срок его прекращения определяется до выхода работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, то по окончании сезона его действие прекращается. Отметим, что болезнь работника, нахождение его в отпуске по уходу за ребенком, не является основанием для продления действия срочного трудового договора.

Нужно ли предупреждать работника об истечении срока действия трудового договора?

По общему правилу, работодатель должен за 3 календарных дня до даты истечения срочного трудового договора предупредить работника об его прекращении (ст. 79 ТК РФ).

Обычно работнику направляется уведомление:

• 1-ый экземпляр остается у работника на руках;
• 2-ой экземпляр с ознакомительной подписью работника возвращается в отдел кадров работодателя.

Но не во всех случаях нужно уведомлять работника.

Так, у работодателя отсутствует обязанность уведомления работника, если срочный трудовой договор заключен на период отсутствия основного работника.

Не нужно напоминать об окончании срока действия договора сезонным работникам, а также принятым для выполнения определенного объема работ.

Но, как свидетельствует судебная практика, не является основанием для незаконного увольнения отсутствие уведомления.

Например, с главным режиссером заключался срочный трудовой договор, а по окончании работника не предупредили об его окончании. Суд решил, что работник, заключив такой договор, заранее знал дату его прекращения (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.02.2021 г. № 88-2988/2021).

Когда нельзя уволить работника по истечению срока действия срочного договора?

Казалось бы, основания для окончания срочного договора четко определены и в этой части не может быть трудовых споров. Однако это не так.

Как показывает судебная практика, работника нельзя уволить по истечении срока действия трудового договора, если заключение самого срочного трудового договора было неправомерным.

Например, если между сторонами постоянно заключались срочные договоры, в которых значилось выполнение одной и той же трудовой функции. Это значит, что оснований для заключения срочного договора не было, а значит, и нет оснований для прекращения договора (Апелляционное определение Санкт-Петербургского суда от 17.12.2020 г. № 33-23861/2020).

Многократное перезаключение срочного трудового договора, который прекратился только после подачи заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, незаконно. В этом случае изначально должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. Поэтому суды «переводят» срочный договор в бессрочный, что дает работникам шанс восстановиться на работе в прежней должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.10.2020 г. № 33-14330/2020).

Вторым поводом для судебных разбирательств является ненаступление событий, на основании которого и прекращается срочный трудовой договор.

Так, с руководителем компании, как правило, заключается срочный трудовой договор, срок действия которого зависит от учредительной документации либо определяется соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Для руководителя действуют специальные основания для прекращения действия договора (ст. 278 ТК РФ). Например, срочный трудовой договор с руководителем был заключен сроком до проведения очередного отчетно-выборного собрания. А по Уставу организации – на 2 года.

Поэтому если 2-х годичный срок еще не истек, а отчетно-выборное собрание не проводилось, то увольнение в связи с прекращением срочного трудового договора, является незаконным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.03.2019 г. № 11-2815/2019).