Управление персоналом
Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.
Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.
Сферы деятельности и управление персоналом
К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:
поиск и адаптация персонала. Адаптация — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;
оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;
стратегическая работа с персоналом.
Задачи управления персоналом
Управления персоналом решает следующие задачи:
выработка общей стратегии;
выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;
составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;
осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;
создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;
построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
управление затратами на персонал;
проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;
разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;
разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;
разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);
осуществление мер по высвобождению персонала;
осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.
Принципы управление персоналом
Управление персоналом основывается на следующих принципах:
Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.
Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.
Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
Принцип повышения квалификации.
Принцип замещения отсутствующего работника.
Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.
Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.
Методы управления персоналом
На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:
административные или организационно-распорядительные методы;
Необходимо отметить, что управление персоналом — это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.
Экономические методы
К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:
участие работников в распределении прибыли предприятия;
система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;
элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;
система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.
Административные или организационно-распорядительные методы
Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.
Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.
Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.
Социально-психологические методы
Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.
Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.
Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.
Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.
Заключение
Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.
Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».
. в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» ввести отсутствие сотрудника, если . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» увидеть МРОТ, который применяется . программе «1С:Зарплата и управление персоналом» провести восстановление сотрудника в . программе «1С:Зарплата и управление персоналом» сформировать и отправить Сведения . программе «1С:Зарплата и управление персоналом» прекратить начислять сотруднику одно . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом». Почему они не отображаются? .
. ситуацию программу «1С:Зарплата и управление персоналом», ред. 3.1. С нового . ситуацию программу «1С:Зарплата и управление персоналом», ред. 3.1. Базовое знание . » в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8». На верхней панели формы .
. в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» отключить автоматическое обновление производственного . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» нужно сделать для того . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» ввели дополнительную настройку для тех .
. взносами в «1С:Зарплата и управление персоналом», ред 3.1 В программе . «1С:Зарплата и управление персоналом», ред. 3.1 страховые взносы .
. выплатам В «1С:Зарплата и управление персоналом 8» необходимо обозначить, что компания . , в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» найдете: заявления сотрудников; реестры сведений .
. зарплаты в «1С:Зарплата и управление персоналом»? Чтобы в программе отразить, что . подразделение? В «1С:Зарплата и управление персоналом» есть 2 варианта перевода сотрудника . после синхронизации «1С:Зарплата и управление персоналом» и «1С:Бухгалтерия предприятия», документ .
. сотрудникам в «1С:Зарплата и управление персоналом» (ред. 3.1) Если ранее . в программе «1С: Зарплата и управление персоналом», то в таком случае для .
. бухгалтеру в «1С: Зарплата и управление персоналом» реализован специализированный функционал, поддерживающий составление . отпусков в «1С: Зарплата и управление персоналом», перейдите в Раздел «Кадры» — Журнал .
. в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3, задвоились физические . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3, просмотреть, сколько . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3, изменить оплату . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3? Чтобы программа . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3, задвоились физические . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред. 3, просмотреть, сколько .
. вопросы определения качественных характеристик СВА, управления персоналом и ресурсного обеспечения, основные аспекты . собственной работы и ее результатов. Управление персоналом и ресурсное обеспечение Согласно результатам .
. в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» (ред. 3.1). Также – особенности . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» (ред. 3.1). Также – . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» (ред. 3.1). . в программе «1С:Зарплата и управление персоналом» сформируйте документ « Дивиденды » (раздел «Зарплата . из программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» в «1С:Бухгалтерия предприятия . в программу «1С:Зарплата и управление персоналом» и сформируйте документ « Дивиденды » в .
. были, в частности, рассмотрены вопросы управления персоналом, и выявлены важные HR-тенденции . были, в частности, рассмотрены вопросы управления персоналом, и выявлены важные HR-тенденции .
Для эффективного управления персоналом, развития сотрудников и стабильной работы . примере программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» КОРП, ред. 3.1 . . Для эффективного управления персоналом, развития сотрудников и стабильной работы . примере программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» КОРП, ред. 3.1 . Функционал программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» КОРП, ред. 3.1 .
Технологии управления персоналом. Советы от специалистов
Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях. Однако, как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.
Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов.
В статье узнаете, что такое технологии управления персоналом, технологии управления персоналом, на чем основана и их виды, социальные технологии в управлении персоналом.
Что такое технологии управления персоналом?
Технологии управления персоналом – это набор операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов. На предприятии используются новейшие методики, направленных на выполнения текущих и стратегических задач.
Команда профессионалов работать с полной отдачей, то предприятие занять лидирующие позиции в своей отрасли. Для этого необходимо разрабатывать технологии управления персоналом.
Рассматривая основные технологические приемы менеджмента, можно выделить самые важные:
при подборе кадров повышенное внимание уделяется деловым и личностным качествам соискателей;
специалисты по кадрам проводят работу, используя различные технологии отбора персонала;
новым сотрудникам помогают пройти эффективную адаптацию.
В дальнейшем технологический процесс управления заключается в разработке полноценной системы мотивации, направленной на повышение производительности труда.
Каждый год проводится аттестация и оценка трудовой деятельности. На основании полученных результатов решается вопрос о переподготовки, повышения квалификации кадров.
Технологии управления персоналом представляют собой инструмент воздействие, помогающее достичь определенных целей. При подборе персонала задача менеджера заключается в определении ведущих свойств, важных для выполнения конкретной работы.Комплектование сотрудников считается необходимымсоставляющей системы управления. От такого, как верно и мастерски станет сформирован штат, находится в зависимости в последующем эффективность работы организации. Толковый подбор персонала дозволит не затрачивать вспомогательные финансовые ресурсы, высокопрофессиональных знатоков с навыком работы не будет необходимо учить, оплачивать курсы увеличения квалификации.
1.Управление персоналом: понятие, состав, структура и функции системы управления персоналом.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение. Организационные задачи управления персоналом: организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке; повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры; оптимизация отношений внутри коллективов на различных уровнях; закрепление работников на рабочих местах, исходя из их профессиональных и моральных качеств; согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии; совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий; создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров; реализация заложенных в стратегии долгосрочных перспектив отбора и найма персонала; выявление критических областей возникновения противоречий или конфликтов между работниками. Сущность управления персоналом заключается в организации эффективной деятельности персонала. Управление персоналом взаимодействует со сферами: экономическими (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация, оптимизация, затраты на персонал); психологическими (общая психология, теория поведения, конформизм, психология труда); социальными (групповое поведение, психология общения, психология труда, теория организации, трудовое и социальное право); политологии; конфликтологии; личности и организации; демографии; менеджмента.
2.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Принципы построения системы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы, они постоянны и обязательны и не тождественны методам управления персоналом. Совокупность методов управления персоналом может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: 1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации; 2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Выделяют принципы: – первичности функций управления персоналом (характеризует наличие подсистем управления); – оптимизации (распределение функций между созданием системы управлением персоналом и организационными основами формирования предприятия); – оптимального процесса имитаций служебной деятельности; – экономичности; – прогрессивности; – иерархического подчинения; – научности; – перспективности; – автономности; – согласованности; – оперативности; – комфортности; – концентрации; – специализации (разделения труда); – прямоточности (непрерывное поступление и обмен оперативной информацией между сотрудниками системы управления персоналом); – адаптивности; – преемственности (передача знаний от более опытного к менее опытному).
3.Функции управления персоналом.
1.Подбор, наем, обучение (в случае необходимости), формирование персонала с целью повышения уровня успешности компании.2. Оценка персонала.3. Развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого работника. 4.Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и его вознаграждение. 5.Обеспечение гарантии социальной ответственности перед каждым сотрудником.6. Анализ кадрового потенциала и планирование его дальнейшего развития. 7.Мотивация персонала. 8.Оценка, обучение кадров. Содействие адаптации работников к нововведениям в компании. 9.Создание комфортных социальных условий в коллективе. 10.Решение индивидуальных вопросов касательно психологической совместимости сотрудников. 11.Эти пункты управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют единую систему.
4.Сущность, цели и направления кадровой политики организации.
Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
1. Управление персоналом организации
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала
Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
Отбор кандидатов на конкурсной основе
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Эффективная стажировка на руководящих должностях
Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала
отбора показателей оценки
оценки выполнения заданий
Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала
Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы
Эффективная система оплаты труда
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
5.Основные (базовые) направления воздействия на персонал организации.
Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
6.Нормативные основы в управлении персоналом.
1Основные группы нормативно-методических материалов по регулированию трудовых отношений 2Структура и значение должностной инструкции 3Трудовой контракт Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать условия труда согласно законодательству, коллективному договору и соглашению сторон, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у данного работодателя (Трудовой кодекс РФ, новая редакция. Статья 56).1 Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определённой должности. Она составляется для каждой штатной единицы организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это комплекс документов организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающих нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом.
7.Статистическая и аналитическая структура персонала.
Структура персонала организации — совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы) . В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей) , рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них» , «занятые на обрабатывающих центрах» и т. д.
