Обязанности работодателя по охране труда дистанционных работников

Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда дистанционных работников

Даже если сотрудники переведены на удаленную работу, работодателю по-прежнему придется организовывать расследование несчастных случаев. А с 1 марта 2022 г. он отвечает еще и за рассмотрение обстоятельств, приведших к возникновению ссадин и ушибов у сотрудников. Дистанционный характер их работы не убережет работодателя от штрафов в случае неисполнения им этих обязанностей

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников

В ст. 312.7 ТК РФ указано, что в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ (к сожалению, законодатель забыл внести изменения в ст. 312.7 ТК РФ: с 1 марта 2022 г. эти обязанности работодателя содержатся в ст. 214 ТК РФ, а не в ст. 212 ТК РФ). Также он осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к такому договору.

Итак, обязанностями работодателя в области охраны труда дистанционных работников являются (ст. 214 ТК РФ):

• расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, учет и рассмотрение причин и обстоятельств событий, приведших к возникновению микроповреждений (микротравм);
• выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор); рассмотрение представлений органов профсоюзного контроля в установленные сроки и принятие мер по результатам их рассмотрения;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Работодатель обязан не только обеспечить обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, но и расследовать их, так как материалы расследования являются основанием для выплаты страховых пособий. В ситуации, когда с дистанционным работником дома произошел несчастный случай, обязанности и права работника и работодателя не отличаются от аналогичных обязанностей и прав при несчастном случае на производстве (этот вывод нашел отражение в Письме Роструда от 21 февраля 2022 г. № ПГ/03162-6-1).

Обязанности работника в области охраны труда

Работник, в том числе дистанционный, обязан (ст. 215 ТК РФ):

• соблюдать требования охраны труда;
• правильно использовать производственное оборудование, инструменты, сырье и материалы, применять технологию;
• следить за исправностью оборудования и инструментов в пределах выполнения своей трудовой функции;
• использовать и правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
• проходить обучение по охране труда, оказанию первой помощи пострадавшим на производстве и использованию средств индивидуальной защиты, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверку знания требований охраны труда;
• незамедлительно поставить в известность руководителя о неисправностях оборудования и инструментов, нарушениях технологии, несоответствии сырья и материалов, приостановить работу до их устранения;
• немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя об угрожающих жизни и здоровью людей ситуациях, о нарушении требований охраны труда работниками (и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, указанными в ч. 2 ст. 227 ТК РФ), о каждом несчастном случае на производстве и об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков профессионального заболевания или острого отравления;
• проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, внеочередные медосмотры по направлению работодателя и психиатрические освидетельствования в соответствии с нормативными правовыми актами или медицинскими рекомендациями.

Пошаговая инструкция пострадавшим от несчастных случаев на производстве: что делать, чтобы получить страховые выплаты, и что учесть, чтобы их размер не был уменьшен

Поведение дистанционного работника при несчастном случае регулирует гл. 36.1 ТК РФ «Расследование, оформление (рассмотрение), учет микроповреждений (микротравм), несчастных случаев». Работник обязан сообщить своему непосредственному или вышестоящему руководителю, работодателю или его представителю о несчастном случае. Форма обращения может быть как устной, так и письменной. Но предпочтительнее письменная форма. В зависимости от тяжести несчастного случая известить о нем работодателя может не только работник, но и иное лицо. Для подтверждения факта передачи такого сообщения работодателю подойдут любые доказательства.

Обязанности работодателя при несчастном случае

Если с работником, в том числе дистанционным, произошел несчастный случай, работодатель обязан (ст. 228 ТК РФ):

• немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию. С учетом дистанционного характера работы сделать это практически невозможно, но инициатива работодателя лишней не будет;
• принять неотложные меры по предотвращению развития чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц. Эта обязанность работодателя распространяется только на традиционные рабочие места. Дистанционному работнику придется самостоятельно позаботиться о принятии подобных мер, например о ликвидации очага возгорания, обесточивании проводки в квартире, вызове скорой помощи, пожарных или службы спасения;
• сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия. Но при условии, что это не угрожает жизни и здоровью людей и не ведет к возникновению чрезвычайных обстоятельств. Если сохранить сложившуюся обстановку невозможно, нужно ее зафиксировать путем составления схемы, фотографирования, видеосъемки или проведения других мероприятий. Дистанционный работник может сделать это сам или пригласить представителя работодателя;
• в установленный срок проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в нормативных правовых актах, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом – также родственников пострадавшего;
• принять иные необходимые меры по обеспечению расследования несчастного случая (статья 229.1 ТК РФ) и оформлению материалов расследования в соответствии с гл. 36.1 ТК РФ.

Если о несчастном случае работодателю своевременно не сообщили или в результате такого случая нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, то он расследуется по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение месяца со дня поступления этого заявления (ч. 2 ст. 229.1 ТК РФ).

Обязанности работодателя при получении работником микротравмы

Под микроповреждениями (микротравмами) понимаются ссадины, кровоподтеки, ушибы мягких тканей, поверхностные раны и другие повреждения, полученные работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем или совершаемых в его интересах, не повлекшие расстройства здоровья или наступление временной нетрудоспособности (ч. 1 ст. 226 ТК РФ).

С 1 марта 2022 г. работодатель обязан учитывать и рассматривать обстоятельства получения работниками микротравм, будь то ссадины, синяки или ушибы. Как работодателю исполнять новые обязанности, чтобы не пришлось уплачивать большие штрафы, и что должен делать работник при получении микроповреждения?

В отличие от несчастных случаев, работодатель самостоятельно осуществляет учет и рассмотрение обстоятельств и причин, приведших к возникновению микроповреждений у работников (ч. 2 ст. 226 ТК РФ). Рекомендации по их учету и рассмотрению утверждены Приказом Минтруда России от 15 сентября 2021 г. № 632н. Так, работодатель должен:

• утвердить локальным нормативным актом порядок учета микроповреждений (микротравм) работников, исходя из особенностей организационной структуры, специфики и характера производственной деятельности (ЛНА принимается с учетом мнения представительного органа работников при его наличии);
• организовать ознакомление должностных лиц с порядком учета микроповреждений (микротравм) работников;
• организовать информирование работников о действиях при получении микроповреждения (микротравмы);
• организовать рассмотрение обстоятельств, выявление причин, приводящих к микроповреждениям (микротравмам) работников, и фиксацию результатов в справке о рассмотрении таких обстоятельств и причин (образец справки приведен в приложении № 1 к Рекомендациям) или ином определенном работодателем документе;
• обеспечить доступность в организации (структурных подразделениях) бланка указанной справки в электронном виде или на бумажном носителе;
• организовать регистрацию микроповреждений (микротравм) в журнале учета микроповреждений (микротравм) работников (образец журнала приведен в приложении № 2 к Рекомендациям) или ином определенном работодателем документе;
• установить место и сроки хранения указанных справки и журнала. Рекомендованный срок их хранения – не менее года.

Составление справки и ведение журнала могут осуществляться в электронном виде с использованием электронной подписи или другого способа, позволяющего идентифицировать личность работника, который составил справку или ведет журнал (п. 4 Рекомендаций). Это особенно актуально при дистанционной организации труда.

В целом порядок учета и рассмотрения обстоятельств и причин, приведших к возникновению микроповреждений у работников, мало чем отличается от алгоритма расследования несчастного случая: задача работника – сообщить работодателю о микроповреждении; задача работодателя – оперативно зарегистрировать сообщение, проанализировать причины появления микроповреждения и принять меры к недопущению его в будущем.

Нормы о микроповреждениях начали действовать с 1 марта 2022 г. С какими сложностями будут сталкиваться работодатели при расследовании обстоятельств получения таких повреждений дистанционными работниками – пока можно только догадываться. Скорее всего, административная и судебная практика пойдет по пути учета регулирования смежных отношений в области охраны труда – расследования несчастных случаев.

Ответственность работодателя за нарушение требований охраны труда

Нарушение государственных нормативных требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2–4 ст. 5.27.1, ч. 3 ст. 11.23 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц – от 2 тыс. до 5 тыс. руб. (или предупреждение); на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – также от 2 тыс. до 5 тыс. руб.; на юрлиц – от 50 тыс. до 80 тыс. руб. Такая ответственность предусмотрена ст. 5.27.1 КоАП РФ. Этой нормой охватывается в том числе нарушение требований законодательства по учету и расследованию несчастных случаев, а также учету и рассмотрению обстоятельств и причин, приведших к возникновению микроповреждений у работников.

Дистанционная работа по-новому

8 декабря президент подписал закон о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной работы 1 . Поправки обусловлены тем, что из-за пандемии многих сотрудников пришлось перевести на «удаленку», но не все компании были к этому готовы, а положения российского законодательства в данной области оказались устаревшими. Новый закон вступит в силу 1 января 2021 г. Разберемся, что изменится в лучшую сторону, а что – в худшую.

Введение дополнительных оснований для дистанционной работы

Дистанционной (удаленной) работой считается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства при условии использования работодателем и работником для взаимодействия и работы информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе интернета, и сетей связи общего пользования.

Выполнение удаленной работы станет возможным на основании:

• трудового договора;
• дополнительного соглашения к трудовому договору;
• локального нормативного акта, принятого работодателем по его инициативе в исключительных случаях.

Сейчас в ТК РФ указано, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Классификация дистанционной работы

Законодатель разделил дистанционную работу на виды в зависимости от продолжительности. Так, она может выполняться:

• на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);
• временно:
  • непрерывно в течение определенного срока, но не более 6 месяцев;
  • периодически при условии чередования «удаленки» и работы в офисе.

  В настоящее время временная дистанционная работа в ТК РФ не предусмотрена.

  Упрощение порядка взаимодействия работника и работодателя

  Оформить дистанционную работу и обмениваться электронными документами станет проще. Усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись работника понадобятся при заключении в электронном виде:

  • трудовых договоров;
  • дополнительных соглашений к ним;
  • договоров о материальной ответственности;
  • ученических договоров о получении образования;
  • а также при расторжении перечисленных выше договоров.

  В остальных случаях можно будет обмениваться документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Главное, чтобы можно было обеспечить фиксацию факта получения стороной трудового договора документов в электронном виде.

  Сейчас для обмена электронными документами при дистанционной работе необходимо всегда использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. И даже если трудовой договор заключен путем обмена электронными документами, работодатель все равно не позднее трех календарных дней после этого обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр договора на бумажном носителе.

  В новом законе сохранилась обязанность работодателя по направлению бумажного договора, но сделать он это должен лишь по письменному заявлению работника, а не по умолчанию. Так что, хотя от бумажного документооборота полностью уйти не удалось, свободы у работодателей и работников в выборе способов взаимодействия станет больше.

  Детализация особенностей режима рабочего времени работника

  Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включат в рабочее время.

  Режим рабочего времени, а при временной дистанционной работе – продолжительность и периодичность «удаленки» будут определяться:

  • коллективным договором;
  • локальным нормативным актом;
  • трудовым договором;
  • дополнительным соглашением к трудовому договору.

  Этими же документами могут быть определены условия и порядок вызова работодателем «временного» дистанционного работника на стационарное рабочее место. А если в них не прописаны особые правила, то работник сможет устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению.

  Сейчас в ТК РФ указано, что работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, если иное не установлено трудовым договором.

  Корректировка положений об организации и охране труда

  Законодатель не произвел революционных изменений в сфере организации и охраны труда дистанционных работников. Поправками предусмотрено, что работодатель обеспечивает работника необходимыми для выполнения трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т.д. Если же сотрудник с согласия работодателя и в его интересах использует свои или арендованные оборудование и указанные средства, то работодатель выплачивает ему компенсацию и возмещает расходы, связанные с использованием такого имущества.

  Сейчас в ТК РФ указано, что в трудовой договор можно включить условие об обязанности работника использовать имущество, предоставленное или рекомендованное работодателем, а также определяются порядок и сроки выплаты компенсации на случай использования работником своего оборудования. То есть обязанности работодателя законодатель сформулировал четче.

  Что касается охраны труда, то работодатель по-прежнему должен будет исполнять обязанности по:

  • расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • выполнению предписаний органов власти;
  • обязательному социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • ознакомлению работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, предоставленным работодателем.

  Другие обязанности в сфере охраны труда можно не исполнять, если стороны не договорились об ином.

  Ограничение возможности расторжения трудового договора по дополнительным основаниям

  Будет полностью обновлена ст. 312.5 ТК РФ. В ней укажут, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Впрочем, это пояснение излишне, поскольку в ТК РФ и так говорится о том, что зарплата работника зависит от его квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного труда, а не от того, где он выполняет свои обязанности; дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ст. 132 ТК РФ).

  Сейчас ст. 312.5 ТК РФ посвящена особенностям прекращения трудового договора о дистанционной работе. В ней установлено, что расторжение трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным этим договором. Данная норма защищает работодателя от злоупотреблений со стороны недобросовестных работников. Ведь контролировать сотрудника на «удаленке» и фиксировать неисполнение им должностных обязанностей значительно сложнее, чем при работе в офисе. Если работник, например, систематически опаздывает и прогуливает, но периодически выходит на связь, работодателю будет непросто его уволить.

  С 1 января 2021 г. у работодателя больше не будет возможности договориться с работником о дополнительных основаниях расторжения трудового договора. Придется руководствоваться новыми правилами и учитывать ограничения. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником будут установлены в новой ст. 312.8 ТК РФ и сведутся к следующим:

  • сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд с момента поступления запроса работодателя (если не установлен более длительный срок);
  • сотрудник изменил место выполнения работы, и это привело к невозможности исполнения им обязанностей на прежних условиях (для постоянных дистанционных трудовых договоров).

  Введение подобных ограничений означает, что компании должны тщательно подходить к разработке форм документов о дистанционной работе. Будь то трудовой договор, дополнительное соглашение к нему или локальный нормативный акт, обязанности работника, порядок его взаимодействия с работодателем, контроль за исполнением должностных обязанностей должны быть максимально детализированы, чтобы при необходимости можно было доказать проступки работника.

  (Отметим, что поскольку ТК РФ сейчас позволяет увольнять дистанционного работника по дополнительным основаниям, включенным в договор, работодатели иногда злоупотребляют этой возможностью, предусматривая такие неправомерные основания, как «нецелесообразность дальнейшего сотрудничества», «изменение стратегии развития работодателя», «производственная необходимость». Именно поэтому новым законом была исключена такая свобода регулирования. До вступления в силу поправок Роструд постарался устранить этот пробел. Он указал, что дополнительные основания увольнения могут быть связаны исключительно с недобросовестным исполнением работником своих обязанностей или нарушением трудовой дисциплины. Прочитать об этом вы можете в статье «Рекомендации МОТ об организации удаленной работы». Эта статья о руководстве Международной организации труда пригодится работодателям, чьи работники трудятся дистанционно).

  Возможность перевода работника на «удаленку» без его согласия

  Работодатель сможет на время перевести сотрудника на дистанционную работу по своей инициативе в исключительных случаях, таких как катастрофа, авария, пожар, наводнение, эпидемия и т.п. Согласия работника на это не потребуется. Но работодатель должен будет принять локальный нормативный акт о временном переводе его на дистанционную работу, содержащий, в частности:

  • указание на обстоятельство, послужившее основанием для решения о переводе;
  • список работников, переводимых на «удаленку»;
  • срок перевода;
  • порядок обеспечения сотрудников за счет средств работодателя необходимым им оборудованием;
  • порядок возмещения работникам расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;
  • положения об организации труда работников;
  • способы взаимодействия с работодателем, сроки представления работниками отчетов о выполненной работе.

  Работодатель не вправе ввести в организации простой, который означает паузу в рабочем процессе, и при этом требовать от работников выполнения прежних объемов работы на дому за меньшие деньги

  Если специфика работы сотрудника не позволяет временно перевести его на «удаленку» или работодатель не может обеспечить его необходимым оборудованием, то время, в течение которого сотрудник не выполняет работу, будет считаться простоем по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплата в таком случае производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

  Таким образом, у работодателя появится много новых обязанностей, придется нести дополнительные расходы. Однако можно оценить положительно то, что теперь можно будет вводить простой при отсутствии возможности перевести сотрудников на дистанционную работу. Ведь не так давно Роструд разъяснял 2 , что введение простоя на период «нерабочих дней» 3 незаконно.

  Как видим, нововведения неоднозначны. Для работников они скорее со знаком плюс, а вот бизнесу придется привыкнуть к новым правилам и ограничениям. В любом случае предупрежден – значит вооружен. Готовиться к вступлению в силу поправок и разрабатывать документы, регламентирующие дистанционную работу, следует уже сейчас.
  

  1 Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

  2 Ответ Роструда на вопрос № 124437 от 8 апреля 2020 г. на сайте «Онлайнинспекция.рф».

  3 Согласно указам Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 и от 2 апреля 2020 г. № 239.

  Регулирование труда дистанционных работников с 2013 года

  Федеральный закон от 05.04.2013 №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вступивший в силу 19 апреля 2013 года ввел в действие новую главу Трудового кодекса.

  Глава 49.1 ТК РФ носит название «Особенности регулирования труда дистанционных работников» и устанавливает особенности регулирования труда сотрудников организаций, работающих дистанционно.

  Напомним, что раньше трудовые отношения с сотрудниками, работающими дистанционно, оформлялись в соответствии с положениями главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников».

  Положения главы 49 ТК РФ были сформулированы на основе норм Положения об условиях труда надомников, утвержденного Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29.09.1981г. №275/17-99 (которое в настоящее время действует в части, не противоречащей ТК РФ).

  Однако, по своему смыслу 49 глава ТК РФ больше относится к производству продукции, т.к. в соответствии с положениями ст.310 ТК РФ, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

  Соответственно, положения 49 главы ТК РФ распространяются прежде всего на пенсионеров и других лиц изготавливающих что-нибудь материально выраженное в домашних условиях.

  При этом, за неимением лучшего, положения главы 49 применялись и по отношению к сотрудникам, занимающихся удаленно интеллектуальным трудом.

  Таким образом, законодательство, регулирующее труд дистанционных работников нуждалось в существенной доработке в связи с тем, что понятие надомного труда уже понятия дистанционного труда.

  Надомный труд предполагает осуществление работы на дому, тогда как дистанционный труд может осуществляться без привязки к дому сотрудника. Таким образом, надомный труд – это только один из видов дистанционного труда.

  В нашей статье будут рассмотрены основные положения главы 49.1, регламентирующей особенности регулирования труда дистанционных работников:

  понятие дистанционной работы,

  Дистанционная работа и дистанционный работник

  Согласно положениям ст.312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения:

  Таким образом, информационно-телекоммуникационные сети являются основным инструментом взаимодействия между работодателем и дистанционным работником.

  Соответственно, новая редакция ТК РФ призвана защитить права специалистов работающих дистанционно и общающихся с нанимателем через интернет, таких как:

  На таких сотрудников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

  В случае, если главой 49.1 ТК РФ предусмотрено взаимодействие дистанционного работника (лица, поступающего на дистанционную работу), и работодателя путем обмена электронными документами, то сторонам необходимо использовать усиленные квалифицированные электронные подписи*.

  *Электронные подписи дистанционного работника и работодателя используются в порядке, установленном Федеральный закон от 06.04.2011г. №63-ФЗ «Об электронной подписи».

  Согласно ст.11 закона №63-ФЗ, квалифицированная электронная подпись признается действительной до тех пор, пока решением суда не установлено иное, при одновременном соблюдении следующих условий:

  1) квалифицированный сертификат создан и выдан аккредитованным удостоверяющим центром, аккредитация которого действительна на день выдачи указанного сертификата;

  2) квалифицированный сертификат действителен на момент подписания электронного документа (при наличии достоверной информации об этом моменте) или на день проверки действительности указанного сертификата, если момент подписания не определен;

  3) имеется положительный результат проверки принадлежности владельцу квалифицированного сертификата электронной подписи, с помощью которой подписан электронный документ, и подтверждено отсутствие изменений, внесенных в этот документ после его подписания. При этом проверка осуществляется с использованием средств электронной подписи, получивших подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с законом №63-ФЗ, и с использованием квалифицированного сертификата лица, подписавшего электронный документ;

  4) электронная подпись используется с учетом ограничений, содержащихся в квалифицированном сертификате лица, подписывающего электронный документ (если такие ограничения установлены).

  И работодатель и дистанционный сотрудник обязаны в срок, определенный трудовым договором, направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны.

  В случаях, если в соответствии с ТК РФ работника обязательно ознакомить в письменной форме, в том числе под роспись:

  с принимаемыми локальными нормативными актами, связанными с его трудовой деятельностью,

  В случаях, если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан:

  обратиться к работодателю с заявлением,

  Для предоставления страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов (больничные листы и т.п.):

  по почте заказным письмом с уведомлением.

  по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

  копии приказа о приеме на работу,

  Заключение трудового договора с дистанционным работником

  Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе установлены положениями ст.312.2 ТК РФ.

  Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться:

  путем обмена электронными документами.

  При этом, если такой трудовой договор заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе:

  по почте заказным письмом с уведомлением.

  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

  Однако, по требованию работодателя, сотрудник обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

  Если трудовой договор о дистанционной работе заключается сотрудником впервые, то страховое свидетельство государственного пенсионного страхования он должен будет получить самостоятельно.

  В соответствии с положениями ст.68, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

  с правилами внутреннего трудового распорядка,

  Дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

  При этом, по соглашению сторон, сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка ему может не оформляться.

  В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже является трудовой договор.

  В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника в соответствии со ст.57 ТК РФ, может предусматриваться дополнительное условие об обязанности работника использовать при исполнении им своих обязанностей:

  Охрана труда дистанционных работников

  1. Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору:
  Порядок и сроки представления такими работниками отчетов о выполненной работе.

  Порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

  осуществляет расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абзац 16);

  осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

  Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

  Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

  Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

  Прекращение трудового договора о дистанционной работе

  Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

  Так, например, работодатель может включить в трудовой договор следующие основания для его расторжения:

  Нарушение сроков сдачи оговоренного объема работ более чем на 4 дня в течение календарного месяца.

  Соответственно, не стоит забывать о выплате компенсации за неиспользованный отпуск увольняющемуся дистанционному сотруднику в соответствии с положениями ст.127 ТК РФ.

  В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику:

  по почте заказным письмом с уведомлением,

  Клерк дарит подарки всем бухгалтерам на Новый год! Клерк.Премиум всего за 9 900 ₽ 18 000 ₽

  Оформите подписку Клерк.Премиум и получите:

  • мини-курсы каждый день;
  • 50+ онлайн-курсов;
  • 450+ вебинаров от профессионалов;
  • безлимитные консультации с экспертами;
  • комфортное обучение на 2023 год.
  

  Впридачу получите 400+ инструкций и чек-листов для работы. Полный список смотрите тут. Со скидкой 45% сервис стоит 9 900 рублей. Оставьте заявку ниже — ответим на все вопросы.

  Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА «Клерк.Ру»

  Оцените статью:
  [Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]